Zmiany wliczania stażu pracy a długość okresu wypowiedzenia – co zmieni nowelizacja Kodeksu pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca zasad ustalania stażu pracy wprowadzi jedną z największych od lat zmian wpływających na uprawnienia pracownicze. Po wejściu w życie nowych przepisów do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy będą zaliczane również różnego rodzaju formy wcześniejszej współpracy – nie tylko oparte na umowie o pracę, ale także na podstawie zlecenia, umowy agencyjnej, działalności gospodarczej czy współpracy wykonywanej przy tych umowach. W praktyce oznacza to, że wielu pracownikom szybciej wzrośnie staż w zakładzie pracy, a tym samym – ulegnie wydłużeniu okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Nowy art. 302¹ Kodeksu pracy – rewolucja w liczeniu stażu

Dodany do Kodeksu pracy art. 302¹ sprawia, że do ogólnego stażu pracy, a po spełnieniu określonych warunków również do tzw. stażu zakładowego, będą doliczane m.in. okresy:

• wykonywania umów zlecenia oraz innych umów cywilnoprawnych, do których stosuje się przepisy o zleceniu,

• wykonywania umowy agencyjnej,

• prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej,

• współpracy wykonywanej przy ww. formach zatrudnienia.

To znacząco poszerza katalog okresów, które pracodawca ma obowiązek uwzględnić przy ustalaniu stażu pracy.

Terminy wejścia w życie zmian

Nowy art. 302¹ k.p. zacznie obowiązywać:

• 1 stycznia 2026 r. – u pracodawców należących do sektora finansów publicznych,

• w pierwszym dniu miesiąca następującego po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy – u pozostałych pracodawców.

• Okres wypowiedzenia po zmianach – jak ustalać?

Zgodnie z obowiązującymi zasadami okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony zależy od długości stażu pracy u danego pracodawcy:

• 2 tygodnie – gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc – gdy pracownik ma co najmniej 6 miesięcy stażu,

• 3 miesiące – gdy staż wynosi co najmniej 3 lata.

Staż zakładowy obejmuje obecnie:

• bieżącą umowę i wcześniejsze umowy tworzące z nią ciągłość,

• poprzednie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, nawet jeśli między umowami wystąpiły przerwy,

• okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli doszło do przejścia zakładu pracy (art. 23¹ k.p.) lub innego następstwa prawnego,

• urlopy bezpłatne udzielone w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców (art. 174¹ § 2 k.p.).

Nowe okresy wliczane do stażu zakładowego

Zgodnie z art. 302¹ § 8 k.p. do zatrudnienia u danego pracodawcy będzie można zaliczyć okresy wcześniejszej współpracy, jeżeli pracownik wykonywał pracę na rzecz obecnego pracodawcy, niezależnie od formy prawnej tej współpracy. Oznacza to, że:

• nie trzeba będzie posiadać bezpośredniej umowy z obecnym pracodawcą,

• wystarczy, że to on był odbiorcą pracy, nawet jeśli umowę zawarto z innym podmiotem,

• uwzględniane będą także okresy prowadzenia działalności gospodarczej (w tym w ramach „ulgi na start”), wykonywania umów cywilnoprawnych czy współpracy przy tych umowach.

W praktyce wiele osób będzie mogło wykazać znacznie dłuższy zakładowy staż pracy, jeśli przed podpisaniem umowy o pracę świadczyło usługi dla obecnego pracodawcy w innej formie prawnej.

Okres wypowiedzenia trwający w dniu wejścia zmian w życie – ważne ograniczenie

Ustawodawca wprowadził istotny przepis przejściowy. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę już trwa w dniu wejścia nowelizacji w życie, to:

okresy wymienione w art. 302¹ § 1–7 (zlecenia, działalność, umowy agencyjne itd.) nie będą brane pod uwagę przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia.

Wyłączenie to obowiązuje wyłącznie dla wypowiedzeń „w toku” w momencie wejścia zmian.

Dlaczego prawidłowe ustalenie stażu pracy będzie kluczowe?

Nowe zasady mają wpływ nie tylko na samo wypowiedzenie umowy o pracę – zarówno definitywne, jak i zmieniające. Od prawidłowo obliczonego stażu zależeć będą również:

• treść informacji o warunkach zatrudnienia,

• wysokość niektórych świadczeń pracowniczych,

• zakres uprawnień wynikających ze stażu zakładowego.

Dlatego pracodawcy powinni przygotować procedury weryfikacji wcześniejszych form współpracy oraz aktualizować dokumentację pracowniczą już przed wejściem zmian w życie.