Jawność wynagrodzeń staje się faktem jak przygotować rekrutację na zmiany w 2026 roku?

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. wprowadza rewolucyjny obowiązek: każdy kandydat musi zostać poinformowany o wysokości wynagrodzenia na stanowisku, o które się ubiega. Nowe przepisy mają na celu nie tylko transparentność, ale przede wszystkim umożliwienie realnej oceny warunków płacowych jeszcze przed podpisaniem umowy.

Co dokładnie musi wiedzieć kandydat? - jawność wynagrodzeń

Pojęcie „wynagrodzenia” jest w nowych przepisach rozumiane bardzo szeroko. Pracodawca nie może ograniczyć się tylko do pensji zasadniczej. Obowiązek informacyjny obejmuje:

 - Kwotę lub przedział: Początkową wysokość płacy zasadniczej opartą na obiektywnych i neutralnych kryteriach.

 - Składniki dodatkowe: Wszelkie premie, bonusy oraz inne świadczenia pieniężne i niepieniężne wynikające z wewnętrznych regulacji (np. pakiety medyczne, karnety sportowe).

 - Kwestie delegacji: Jeśli firma stosuje stawki za podróże służbowe inne niż te wynikające z ogólnych przepisów, kandydat również musi o tym wiedzieć.

 - Regulaminy wewnętrzne: Kandydat musi otrzymać wyciąg z odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Kiedy i jak przekazać informacje?

Przepisy dają pewną swobodę co do momentu przekazania danych, pod warunkiem, że nastąpi to z wyprzedzeniem umożliwiającym negocjacje. Informacja może zostać przekazana:

1. Bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę (najbardziej przejrzysta forma).

2. Przed rozmową kwalifikacyjną (np. drogą mailową).

3. Najpóźniej przed samym nawiązaniem stosunku pracy.

Ważne dla pracodawców:

Obowiązek ten dotyczy wszystkich postępowań rekrutacyjnych, które będą trwały w dniu 24 grudnia 2025 r., nawet jeśli rozpoczęły się wcześniej. Co kluczowe to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu. Musisz posiadać potwierdzenie (np. elektroniczne), że kandydat otrzymał wymagane informacje.

Czego nie trzeba podawać?

Z obowiązku wyłączone są świadczenia wynikające wprost z powszechnie obowiązujących przepisów (np. standardowe dodatki za pracę w nocy czy nadgodziny), chyba że Twoja firma oferuje je na korzystniejszych warunkach niż przewiduje ustawa.

Potrzebujesz wsparcia?

Zmiany planowane na przełomie 2025 i 2026 roku wymagają od firm nie tylko znajomości nowych przepisów Kodeksu pracy wdrażających unijną dyrektywę o przejrzystości płac, ale też wdrożenia odpowiednich procedur.